Transcription

Ivar Fahsing :

Bienvenue dans l’émission « Au-delà du doute raisonnable », animée aujourd’hui par Ivar Fahsing. Notre invité est le professeur Dave Walsh. Dave, merci beaucoup d’être venu.

Dave Walsh :

C’est un plaisir. C’est un réel plaisir d’être ici.

Ivar Fahsing :

Dave, nous pourrions parler de beaucoup de choses dans ce podcast, mais aujourd’hui, je vous invite vraiment à expliquer à nos auditeurs ce qu’est Implemendez.

Dave Walsh :

Oui, je peux vous donner l’histoire récente de la façon dont nous en sommes arrivés là. Cela a commencé, encore une fois, relativement récemment, par une idée de livre de suivi que le professeur Ray Bull, qui, je crois, a déjà été votre invité, et moi-même avons fait germer au tout début de l’année 2022, lorsque nous avons échangé un coup de téléphone, changé d’idées et dit que nous nous recontacterions. Nous nous adressons à des personnes qui, jusqu’à présent, dans les pays, n’avaient pas été autant exposées à la littérature de leur pays et aux pratiques de leur pays. Nous nous appuyons sur un livre précédent, publié en 2015, qui présentait également des pays qui n’étaient pas très bien connus à l’époque, mais aussi les suspects habituels que sont le Royaume-Uni, les pays d’Europe occidentale et même les États-Unis, l’Australie, etc. Cette fois-ci, nous avons décidé d’inclure uniquement les pays qui avaient à peine été mentionnés dans la littérature, qui avaient été couverts dans la littérature, qui avaient été exposés dans la littérature. Je savais que Ray, grâce à ses nombreux voyages, et moi, grâce aux contacts que j’avais établis au fil des ans, aurions eu ou pu avoir accès à un grand nombre de ces personnes dans ces pays. À notre grande surprise, une quarantaine de personnes nous ont dit qu’elles aimeraient bien écrire un chapitre sur leur pays. Une fois que nous avons obtenu ce type d’engagement, qui est vraiment, vraiment, il s’est transformé en, vous savez, un livre récemment publié intitulé « International Handbook of Investigative Interviewing and Interrogation », couvrant, disons, 40 pays. Nous en sommes très satisfaits. Lorsque nous avons eu l’idée de la couverture, Ray m’a dit que nous ne devrions pas nous contenter de leur demander de parler de leur pays, mais aussi de la manière dont ils ont réagi, le cas échéant, aux principes de Mendez. C’était une bonne idée. Je me suis dit que je ne voulais pas que ce livre soit uniquement un audit, bien qu’il soit excellent en tant que tel, mais qu’il reprenait également l’idée de Ray et la développait en disant : « Vous savez, où est la stratégie de mise en œuvre ? Et on m’a dit qu’il n’y en avait pas particulièrement. J’ai donc contacté un certain nombre de personnes, dont vous-même, si vous vous en souvenez, et je leur ai demandé si elles voulaient participer à un projet de mise en œuvre des principes de Mendes, qui commencerait à créer un mouvement, à créer un mouvement supplémentaire dans certains pays, mais certainement dans d’autres, un mouvement initial vers la mise en œuvre, sans être naïf sur le fait que cela serait dépassé dans n’importe quel pays, un projet de deux ou trois ans ne verrait probablement pas autant de mouvement. Mais il essayait vraiment de faire avancer les choses.

Nous en sommes arrivés à un point où nous avons de nouveau tendu la main aux gens en leur demandant s’ils voulaient participer à ce projet. Trente-six personnes de toute l’Europe nous ont répondu. Et nous avons eu la chance d’obtenir le financement. C’était en mai 2023. À la fin du projet, qui a débuté en octobre, l’une des choses que nous avons dû faire lorsque l’argent était là, c’était de trouver un nom pour le projet. Et c’est la présidente de l’action, la vice-présidente de l’action, le professeur Yvonne Daley, qui est très douée pour ce genre de choses, qui a eu l’idée du nom, dont je pense que tout le monde est assez satisfait, d’Implemendez.

En ce moment même, à la mi-septembre 2024, nous avons près de 250 membres qui ont soumis avec succès leur candidature pour nous rejoindre. Il s’agit d’un réseau. Implemendez est un réseau qui facilite la collaboration, qui facilite le partenariat à la fois dans l’arène universitaire, avec des universitaires et des praticiens, des universitaires et des praticiens et des décideurs politiques et ainsi de suite, principalement à travers l’Europe mais aussi ailleurs. Le Brésil, les États-Unis, l’Australie, la Malaisie, l’Indonésie, le Japon sont également impliqués. L’Afrique du Sud en est un autre. Oui, c’est vrai.

Nous avons donc été très satisfaits et impressionnés par l’enthousiasme de la majorité des membres qui souhaitent s’impliquer. Et comme nous ne les rémunérons pas pour leur travail, nous ne payons que leurs frais de déplacement et d’hébergement. Vous savez, c’est immense, c’est merveilleux de voir cette quantité d’énergie, d’idées et d’engagement pour la cause de l’amélioration des interviews d’investigation à l’échelle mondiale et de voir qu’ils veulent faire quelque chose dans leur pays ou dans d’autres pays où nous sommes implantés. Et c’est merveilleux de voir, vous savez, que cela fait maintenant 11 mois que le projet a commencé, c’était en octobre de l’année dernière et c’est, oui, un travail difficile, c’est beaucoup de travail, mais c’est formidable et cela en vaut la peine et Implemendez vous n’avez peut-être qu’une courte durée de vie en termes de financement, mais bien sûr nous construisons une stratégie et nous avons construit une stratégie qui garantit que quelque chose se produira par la suite. Il y aura quelque chose : des partenariats, des équipes de collaboration se formeront à partir de cela et, en effet, nous avons déjà commencé à le voir parce que nous avons demandé des projets et que 16 d’entre eux ont été retenus, cela est soutenu et c’est une question de personnes, l’expérience la plus gratifiante pour moi a été de voir des personnes qui ne s’étaient pas rencontrées avant le mois d’octobre de l’année dernière, collaborer et former des groupes de projet et des idées de projet. C’est merveilleux. C’est le symbole de l’énergie qui se dégage de l’ensemble du projet. C’est vraiment, vraiment une bonne chose, très gratifiante.

Ivar Fahsing :

Nous parlons de Mendez, pour que ce soit bien clair pour nos auditeurs. Allons-nous parler des principes efficaces d’enquête et de collecte d’informations ? Ce document a été rédigé sous la direction du professeur Juan Mendes et publié en juin 2021. Il s’agit probablement du tout premier document mondial de type « soft law » qui traite de l’interaction et de la manière d’y parvenir, tant sur le plan stratégique que méthodologique, et qui va probablement un peu plus loin que l’interrogatoire en tant que tel. Nous disposons également d’un document sur la manière de traiter les suspects, la supervision médicale, les garanties. Voilà ce dont nous parlons. Implemendez.

Dave Walsh :

Mise en œuvre du principe de Mendez.

Ivar Fahsing :

Merci beaucoup. Je pense qu’il est fascinant de voir à quel point il y a de l’énergie autour de ces choses, ce qui est également intéressant en soi. C’est probablement, peut-être, je ne sais pas, une indication qu’il y a ici un mécanisme qui libère quelque chose qui était en train de couver.

Dave Walsh :

Oui, c’est habituel. Implemendez semble avoir été ce foyer, si vous voulez, pour les personnes qui ont voulu venir et améliorer la politique de la pratique, les systèmes juridiques, les meilleurs résultats de la justice. Et il est important de dire, bien sûr, que le nombre que je vous ai dit qui est actuellement en place, est composé de plusieurs disciplines. Il s’agit de reconnaître que ce n’est pas seulement pour les enquêteurs, mais aussi pour les professionnels de la justice.

Ivar Fahsing :

Les juges.

Et les juges. Il est tout aussi important d’obtenir l’adhésion de ces personnes et de leur faire comprendre les principes de Mandez que de faire en sorte que les officiers qui passent des entretiens les comprennent également. Je pense donc que c’est une très bonne chose. Et bien sûr, c’est un plaisir de voir des avocats travailler avec des psychologues. C’est toujours gratifiant. Et c’est aussi ce que nous obtenons des interprètes.

Une autre communauté, les linguistes, vous savez, vous avez beaucoup de criminologues, de sociologues, de spécialistes de la justice pénale, oui, un véritable éventail de compétences académiques et professionnelles au sein de l’équipe.

Ivar Fahsing :

Oui, je pense que pour les personnes comme vous et moi qui travaillent dans le domaine de l’entretien d’investigation, si l’on peut dire, depuis quelques années, il n’y a pas de secret : la psychologie a probablement dominé en tant que science et il n’y a rien de mal à cela. Il est probablement temps, comme vous le disiez, de voir si nous pouvons activer et impliquer toutes les autres professions qui peuvent apporter un plus.

Dave Walsh :

Je suis tout à fait d’accord. Ils ont beaucoup à offrir. Ce genre d’idées, ce qui fonctionne et ce qui… Qu’est-ce que le droit au silence ? Et les questions relatives aux droits de l’homme qui en découlent sont vraiment la clé de la critique des principes de Mendez. Les psychologues doivent comprendre cela. Je pense que, oui, il y a eu une domination des psychologues et vous pouvez comprendre pourquoi, et dans une certaine mesure, ils se sont très bien débrouillés. Mais je pense que c’est tellement mieux lorsque vous avez des gens de différentes disciplines qui voient le monde sous des perspectives différentes. Et c’est une bonne chose.

Ivar Fahsing :

Et comme vous l’avez dit, la vice-présidente de ce projet, le professeur Daley, est en effet professeur de droit.

Dave Walsh :

Elle l’est en effet. Et encore une fois, vous savez, elle fait une très bonne remarque, cette professeure Daley, sur le fait qu’il y a dix ans dans son pays, ou il y a cinq ans dans le sien, probablement avec autant de précision, les gens ne se parlaient pas entre spécialistes de différentes disciplines. Et en effet, vous savez, elle faisait remarquer que la Garda Síochána, la police irlandaise, était également réticente à s’engager avec les universitaires. Je pense donc qu’il est formidable de voir ces collaborations de toutes les couleurs.

Ivar Fahsing :

Nous appelons cela, ce que nous appelons typiquement des silos, des silos de connaissances. Et c’est ce que je pense.

Dave Walsh :

Mais bien sûr, la réalité est que dans le monde réel, le monde réel n’agit pas en silos. Il est influencé, il est associé à l’iconocube, mais vous voulez une totalité des connaissances, une plus grande couverture des connaissances, de la compréhension du droit. Je pense que l’un de nos collègues a effectué un travail, très intéressant, sur l’expérience de la détention par la police. Un travail très intéressant. Vous savez, nous, les psychologues, avons tendance à regarder ce qui se passe dans la salle d’interrogatoire, mais l’expérience de l’arrestation et de la détention pourrait, nous ne le savons pas, avoir un effet sur le niveau de coopération ou de résistance lors de l’interrogatoire, si l’expérience a été assez épouvantable.

Je pense donc qu’il est important de combiner ces expériences pour voir s’il y a quelque chose. Nous pourrions également accorder une plus grande attention, une attention plus large, simplement à ce qui se passe lors de l’entretien.

Ivar Fahsing :

Absolument, c’est très intéressant.

Dave Walsh :

Oui, oui, je suis d’accord.

Ivar Fahsing :

Nous reviendrons plus en détail sur les activités et sur la direction qu’elles prennent selon vous. Mais tout d’abord, chers auditeurs, qui est Dave Walsh ? Et comment vous êtes-vous retrouvé impliqué dans cette affaire ? Où ? L’arrière-plan ?

Dave Walsh :

Oui, d’accord, je me souviens d’avoir atteint un grade d’officier exécutif dans la fonction publique, la fonction publique britannique, et d’avoir été formateur de personnel. J’ai donc appris à travailler et j’ai aimé travailler. Mais ce poste n’a pas duré longtemps. Et je me souviens que l’un des directeurs m’a demandé si vous vouliez travailler sur des enquêtes de fraude au détriment des deniers publics, pour ainsi dire.

Et oui, je le ferai pendant quelques années, ai-je dit, vous savez, puis je chercherai ailleurs. Eh bien, ces deux années auraient dû se terminer, vous savez, vous savez, et nous voilà. C’est fini. Près de 40 ans plus tard, ma première entrevue avec un suspect a eu lieu le 20 janvier 1986. La loi britannique sur la police et les preuves judiciaires venait d’entrer en vigueur. Elle est entrée en vigueur le 1er janvier de cette année-là. J’étais très nerveux, tout comme le suspect, qui était le moins criminel de tous les suspects que j’ai vus. Il était très nerveux. Il avait hâte d’en finir. Et Dieu merci, c’était avant l’enregistrement, nous devions écrire notre entretien, ce que l’on a appelé les notes contemporaines, ce que mon mentor faisait en arrière-plan pendant que je parlais à ce type. C’est un point intéressant parce que, bien sûr, pendant quelques années, j’ai perdu mes nerfs à un point tel que vous ressentez toujours un peu d’appréhension pendant que vous vous approchez et que vous agissez. Mais aussi, sans aucun doute, je pensais que je m’améliorais. Et j’ai obtenu des résultats pour l’organisation. Et ces entretiens n’étaient toujours pas enregistrés. J’obtenais des résultats. Et vous savez, cela m’a valu une réputation. Je suis un travailleur acharné, j’ai toujours eu pour habitude de travailler dur, de travailler dur et de ne jamais avoir une journée facile. Mais vous savez, j’obtenais ces résultats, et j’avais la réputation d’une personne qui obtenait des résultats assez rapidement. Mais je pensais que je faisais tout ce qui était blanc. Personne n’était vraiment un modèle pour gérer mes entretiens. Ils se contentaient de regarder les résultats et les rentrées d’argent.

Regardez le nombre d’affaires qu’il résout ou le nombre d’admissions qu’il obtient, parce qu’il était, vous savez, il y avait, et je pensais que je faisais un excellent travail. Et l’organisation aussi. Cette idée que je m’améliorais, je l’ai vite apprise au milieu des années 1990, après avoir suivi un cours de formation qui parlait des leviers psychologiques et du moindre doute dans votre voix, la base de ce cours de 1995 était toujours que ces personnes étaient coupables. Vous ne devez pas montrer que vous doutez de cela. Un an plus tard, nous avons suivi un cours complètement différent. Et cela m’a changé. J’ai réalisé que ce que je faisais bien n’était pas ce que les gens devraient faire lors des interviews. Cela m’a profondément ébranlé.

C’est ce qui s’est passé. Et j’ai compris que je devais changer de méthode. C’était une bonne chose parce que les résultats étaient si faciles à obtenir, parce que vous faisiez des choses très peu recommandables et que vous obteniez des résultats rapides. C’était une approche beaucoup plus habile que j’apprenais. À ce moment de ma carrière, il y a près de dix ans maintenant, je commençais à m’ennuyer. C’est pourquoi l’idée de faire un travail plus habile m’a donné l’impression d’être plus professionnelle.

Ivar Fahsing :

Aller au-delà de l’admission.

Dave Walsh :

Il s’agit de recueillir des informations, bien plus que cela, car nous examinons également d’autres crimes qui pourraient avoir été commis. C’était formidable. Et cela m’a donné envie d’en apprendre toujours plus sur cette approche plus habile. J’ai obtenu une maîtrise à Portsmouth. Et puis, en temps voulu, je suis devenu directeur d’enquête en même temps. J’avais suivi une formation d’enquêteur et de gestionnaire d’enquêteurs. C’est à cette époque que j’ai commencé à me faire une idée de l’entretien d’investigation. J’avais vraiment attiré l’attention et obtenu un certain succès académique, disons au niveau de la maîtrise. Cette thèse a été supervisée par un autre de vos conférenciers, le professeur Milne, puis j’ai eu la grande chance, et je l’ai toujours, d’être assigné au professeur Bull, Ray Bull, comme superviseur de mon doctorat. J’en étais arrivé au point où je me suis dit qu’il fallait que je comprenne vraiment ce qui se passe dans les entretiens. J’ai vraiment besoin d’une étude approfondie et c’est ainsi que je vais rester motivé en comprenant, au-delà du niveau superficiel, comment interviewer, quelle est la dynamique et quelles sont les clés de la réussite. Parce que vous demandez toujours à un enquêteur qu’ils vous donnent toutes sortes de raisons sur ce qui était le typique Je peux dire ce que quand les gens mentent des choses qui étaient évidentes. Les gens essayaient toujours d’adopter la vieille approche consistant à effrayer les gens pour qu’ils avouent leurs fautes d’un point de vue psychologique. C’était la gamme complète des entretiens éthiques, et d’autres qui étaient de bons entretiens éthiques. Deux ans après le début de mon doctorat, j’ai pensé que cela freinerait mes velléités académiques, juste pour faire un doctorat. Mais en fait, ce que cela a fait, c’est l’augmenter. Je me suis vraiment lancé et j’ai pensé que j’allais changer de carrière pour devenir universitaire. Plus tard, en 2010, j’ai défendu avec succès ma thèse, qui portait sur les entretiens avec des personnes soupçonnées de fraude. À ce moment-là, j’étais très impliqué dans ce sujet et j’appréciais vraiment le monde universitaire.

Cela m’a vraiment donné de l’espace, que je n’avais jamais eu, et du temps pour la pensée, la réflexion, l’intellect. J’ai également été confronté au syndrome de l’imposteur. Je n’ai jamais su, même si Ray disait toujours que vous vous en sortiez bien, que c’était nouveau. Je ne pensais pas que c’était si bon que ça. Je ne le pense probablement toujours pas, pour être honnête, vous savez, c’était nouveau et ce qu’il y avait de nouveau, bien sûr, et c’est le manager en moi, je suppose, c’est que, vous savez, ce n’était pas juste assez pour… Eh bien, je pense que la psychologie était simplement heureuse de voir ce qui se passait dans les entretiens. J’avais besoin de savoir si ces entretiens, ce modèle particulier, dont j’étais à l’époque un fervent partisan, fonctionnait réellement en termes d’efficacité, c’est-à-dire de collecte d’informations. Et puis, c’était probablement le domaine clé, trouver quel était le résultat de ces entretiens, vous savez, il ne s’agissait pas seulement de faire ce qu’il fallait, mais aussi d’obtenir les bons résultats. Et vous savez, c’est ce que j’ai découvert dans ma thèse : l’établissement de rapports, l’application du modèle PEACE, tout cela, lorsqu’il est fait avec compétence, pas seulement lorsqu’il est fait, mais lorsqu’il est fait avec compétence, produit de meilleurs résultats. Dans le même temps, lorsqu’ils étaient réalisés de manière non compétente, ils ne permettaient pas d’obtenir le même nombre de résultats ou la même qualité de résultats. Il est donc clair qu’il existe un lien entre les bonnes choses qui sont faites comme prescrites, recommandées par le modèle PEACE et les résultats qu’il vise à obtenir, que la personne ait avoué ou non. S’il l’a fait, eh bien, vous savez, nous disons simplement cela, c’est encore plus intéressant, vous savez, mais la réalité est qu’ils ont obtenu des comptes complets, des comptes complets lorsqu’il a été fait le plus habilement. C’était vraiment une révélation.

Ivar Fahsing :

Et le modèle dont vous parlez maintenant est votre, nous le connaissons sous le nom de PEACE Pool ? Oui, en commençant par la planification. Si nous avions mieux planifié cet entretien, nous serions probablement assis ici avec un ascenseur, avec une alarme à l’extérieur de la fenêtre. Cela aurait pu gâcher l’enregistrement. C’est un bon exemple. Une mauvaise planification, n’est-ce pas ?

Dave Walsh :

C’est bien là le problème, n’est-ce pas ? Parce que nous n’avons pas reçu beaucoup de conseils. Je veux dire que le problème était, bien sûr, l’idée géniale de former tout le monde. Mais c’est habituel. Vous vous heurtez au coût de la formation et au coût de l’éloignement des personnes de la ligne de front et de la nécessité de les remplacer. Et ils ont reçu une formation médiocre. Et pour certains, pas pour tous, mais pour certains, ils avaient besoin d’un cours de formation sur les compétences de base en matière de communication. Et puis, en passant au modèle PEACE et en réfléchissant à la planification, qu’est-ce qu’une bonne planification ? Qu’est-ce que cela implique ? Et bien sûr, au fur et à mesure que les choses avançaient, je me suis rendu compte qu’on nous encourageait à planifier, à nous asseoir, à faire un plan d’entretien. Tout cela est très bien. Mais il m’est apparu, bien sûr, que la planification n’était pas seulement quelque chose que l’on faisait lorsque l’on savait que l’on avait quelque chose, lorsque l’on arrivait à un point où l’on devait interroger quelqu’un au sujet de soupçons. Ce sont les choses mêmes que vous faisiez qui ont immédiatement donné lieu à une enquête. Les hypothèses que vous avez formulées ou non, les pistes que vous avez suivies ou non, les conclusions que vous avez tirées des preuves reçues et la formulation d’autres hypothèses en fonction des informations reçues faisaient toutes partie de la planification et de la préparation de l’entretien, car si vous ne le faites pas, il est évident, lors de l’entretien, que vous n’avez pas pris ce genre de mesures de planification et de préparation. Nous partageons tous deux ce point de vue.

Ivar Fahsing :

Qu’en dites-vous ? Je pense que le terme d’ouverture d’esprit est parfois mal utilisé. Il s’agit d’une chose active, qui découle de tous les éléments que vous abordez ici.

Dave Walsh :

Je veux dire qu’il y a toujours une tendance à tirer des conclusions trop rapides et à les sauter. J’ai tendance à penser que si vous avez un enquêteur capable de réfléchir et d’évaluer ce qu’il fait et de penser à tout ce qui aurait pu se produire dans un cas particulier et, à partir de ces hypothèses, d’écarter celles qui ont fait l’objet d’une enquête et de dire qu’elles n’ont probablement pas eu lieu et qu’elles n’ont certainement pas eu lieu, alors vous commencez à réduire le champ de vos investigations et à devenir plus suspicieux. Plutôt que de se dire, cela s’est produit tellement de fois dans ma carrière, je sais ce qui s’est passé ici. Je ne fais pas ça à fond. Je pense donc que cette idée d’ouverture d’esprit n’est pas possible pour certaines personnes, mais qu’elle n’a pas besoin d’être importante si vous avez vraiment mené une enquête très approfondie, si vous n’avez pas tiré de conclusions trop rapides. Vous pouvez vraiment dire, écoutez, cela s’est probablement produit parce que j’ai écarté toutes les possibilités. Et vous pouvez en être fier. Oui, c’est vrai. Oui, vous savez, et je ne saurais dire combien de fois cela se produit. Malheureusement, je ne pense pas que les gens, vous savez, c’est un domaine dans lequel vous voudriez dire que vous êtes meilleur dans la prise de décision, le jugement, la réflexion, et vous voulez voir le domaine de la recherche s’étendre, qui a beaucoup plus à faire dans ce domaine, ce qui se passe pendant les enquêtes.

C’est beaucoup plus coûteux, cela demande beaucoup plus de travail, mais c’est probablement ce dont nous avons besoin aujourd’hui parce que nous oublions, nous appelons cela l’entretien d’investigation, nous oublions la partie investigation et nous nous concentrons sur l’entretien comme étant la chose qui ouvre l’affaire et bien sûr, vous savez, c’est l’enquête qui, si elle est faite de manière approfondie, complète, efficace, est celle qui mène à la bonne conclusion dans l’affaire, je dirais. Mais nous oublions la partie enquête ou nous la sous-estimons et nous avons vraiment besoin, la communauté académique a besoin de s’y intéresser, je pense.

Ivar Fahsing :

Absolument, je pense, comme vous le savez, que c’est mon discours.

Dave Walsh :

Et je ne me contentais pas d’écouter l’audio, je suis donc un fervent défenseur de ce principe.

Ivar Fahsing :

Et à bien des égards, c’est probablement ce que nous avons découvert après avoir mis en œuvre l’entretien d’investigation en Norvège. Mon cher ami Asbjorn Rachlew et moi-même discutions de l’avenir de cette méthode. Et nous avons constaté, après une dizaine d’années de mise en œuvre, que cela n’avait pas seulement changé les entretiens, mais aussi toute notre façon de penser. Nous pouvons donc réformer bien plus que l’entretien lui-même. Et comme vous l’avez dit, il y a encore un grand potentiel et pas seulement, comme vous le savez probablement, en Norvège, nous avons un ministère public intégré. Ainsi, lorsque nous avons fait cela, nous avons également remis en question l’ensemble du système impliqué dans les entretiens ou dans les enquêtes et les poursuites en tant que telles.

Dave Walsh :

Un article récent a été publié dans une méta-analyse du domaine 3, qui n’était pas du tout dans le domaine médico-légal, mais l’idée de la méta-analyse était la suivante : les gens ont-ils une aversion pour l’effort mental qu’ils doivent fournir ? Et la conclusion de l’étude des études était que les gens s’éloignent généralement de l’effort mental. Mais s’il y a une culture…

Ivar Fahsing :

Mesures cognitives.

Dave Walsh :

Oui, en effet. Cela s’applique à lui, et je peux imaginer que cela s’applique à… Comment… Dans quelles circonstances, parce que ça n’arrive pas, enfin, à chaque fois, il y a des moments où cet effort mental fait partie de l’affaire. Vous savez, l’étude, l’idée des joueurs d’échecs, vous savez, ils, ils doivent s’engager dans l’effort mental parce qu’ils réalisent que cela ne peut pas être fait sans cet effort mental. Et je pense que c’est là que vous, vous savez, cela m’a frappé, vous n’avez jamais mentionné le domaine médico-légal. Je peux penser, oui, mais c’est, vous savez, c’est, c’est un domaine où nous devons montrer que l’effort mental, que la demande cognitive fait partie de l’affaire. Ce n’est pas un ajout, ce n’est pas un luxe, un bonus si on l’utilise. Cela doit faire partie des compétences de l’intervieweur, l’application de l’effort mental. Les maux de tête sont donc garantis, si vous voulez, comme une partie nécessaire du travail. Les hypothèses générationnelles et leur vérification, dont nous avons parlé récemment, requièrent un effort mental.

Ivar Fahsing :

Absolument. Vous savez que la façon dont nous procédons en Norvège n’est pas fondée sur une théorie issue d’une enquête policière, mais sur un doctorat en Suède, sur la façon dont les juges réfléchissent lorsqu’ils sont acquittés par la Cour suprême suédoise. Et c’est exactement de là que vient cette idée d’hypothèse. Ce qui ne peut être exclu comme explication possible de cette preuve ou de cet incident. Ce qui n’a pas fait l’objet d’une enquête active et n’a pas été raisonnablement exclu.

Dave Walsh :

Oui, en effet.

Ivar Fahsing :

Eh bien, le suspect et l’accusé devraient être acquittés. C’est probablement ce que nous appellerions aujourd’hui la qualité de l’enquête.

Dave Walsh :

Oui, absolument.

Ivar Fahsing :

Cela doit se refléter non seulement dans l’enquête, dans l’entretien, mais aussi dans tous les domaines à partir desquels nous établissons des preuves.

Dave Walsh :

C’est ce que doit faire un enquêteur professionnel.

Ivar Fahsing :

Les bons détectives et enquêteurs l’ont probablement fait. Bien sûr, à quelques reprises, mais peut-être sans être conscient de ce que je fais quand je suis bon, et quand je ne le suis pas.

Dave Walsh :

Que dois-je faire ? Oui, je sais que c’est important. Et la création d’un tribunal, vous savez, si vous, c’est la voie à suivre, je dirais pour les enquêteurs, est de capturer cela et de le célébrer.

Ivar Fahsing :

Oui, c’est vrai. Il est intéressant que vous disiez cela, en tant que spécialiste reconnu dans ce domaine, parce que moi-même, lorsque je donne des formations à l’étranger, je n’appelle plus cela des entretiens d’investigation. Je parle d’enquête et d’entretien pour bien montrer qu’il s’agit d’un processus à multiples facettes et pas seulement d’un entretien avec des personnes.

Dave Walsh :

Oui, je comprends pourquoi. J’ai pensé que vous pourriez dire que l’on parle simplement d’enquête parce que l’interrogatoire n’est qu’une partie de toute une série de compétences que vous mettez en œuvre au cours d’une enquête criminelle bien menée dans ce contexte.

Ivar Fahsing :

C’est une façon de jouer avec les mots, car l’entretien d’investigation encourage en effet ce type d’ouverture d’esprit active, je pense. Mais vous me disiez en quelque sorte que cela encourageait, que cela impliquait bien plus que l’entretien lui-même. C’est un point très important. Mais Dave, si je peux revenir à votre propre recherche, parce que ce que vous dites, c’est que vous vouliez vraiment voir si cela fonctionne vraiment ?

Dave Walsh :

Oui.

Ivar Fahsing :

Et qu’avez-vous trouvé ?

Dave Walsh :

J’ai trouvé qu’il y avait une association parce que c’est appliqué, c’est complètement appliqué, fait par des gens qui ont été formés au modèle PEACE et si j’ai raison de penser parce que j’étais à l’époque où j’ai commencé cette étude, je faisais partie de la section de formation. J’étais le formateur régional. J’avais donc accès aux dossiers de formation et je pouvais voir comment, quand ils avaient été formés. Je savais donc que, qu’ils connaissent la formation ou qu’ils aient été formés et qu’ils aient eu le temps d’intégrer cette formation dans la pratique, ce qui m’amène à un autre point auquel nous venons de penser, mais sur le papier pour intégrer ces nouvelles compétences nouvellement acquises dans la pratique et familières sur le papier, je sais que c’était le moment de le faire. Ainsi, vous savez, il était intéressant de voir que ceux qui avaient reçu la formation étaient, certains d’entre eux étaient meilleurs que leurs homologues qui n’avaient pas encore été formés. Mais en outre, lorsque ces interviewers compétents, et ils l’étaient, il y avait des moments où vous désespériez de l’interviewer, mais il y avait aussi des moments où ils étaient clairement habiles à parler et à converser avec, vous savez, ils conversaient avec des personnes qu’ils soupçonnaient raisonnablement d’avoir commis le crime ou qui avaient une affaire à régler si elles ne l’avaient pas commis, elles avaient des explications à donner, dont certaines, bien sûr, étaient probablement viables. Et il y avait ce lien, cette association, cette corrélation entre de bonnes compétences en matière d’Interviews et de bons résultats d’Interviews, les bons résultats, et la collecte d’un compte-rendu complet vous permettant d’être assez confiant pour que l’affaire, qu’elle soit portée devant les tribunaux ou qu’elle soit résolue d’une autre manière, soit le bon résultat. C’est ce qui s’est passé. Quant à la possibilité que la personne avoue par peur, de nombreux suspects n’avaient manifestement aucune idée du système de justice pénale. La formation a clairement porté ses fruits en permettant d’éviter ces mauvaises choses, ces mauvaises pratiques et ces mauvaises pratiques. Ils sont également très doués, lorsque cela fonctionne bien, pour obtenir des informations à partir de bonnes questions ouvertes. Vous avez pu constater qu’ils souhaitaient davantage de formation dans la manière dont ils planifiaient et élaboraient une stratégie. Il est intéressant de constater, lorsque nous formons à nouveau les enquêteurs, et nous l’avons fait de temps en temps, qu’ils avaient oublié l’élément de planification, alors que cette partie de l’élément de planification, qui concerne la manière dont nous allons introduire les preuves, la manière dont nous allons introduire les sujets, était plutôt, je ne vais pas dire que c’était le chaos, mais il est clair qu’il n’y avait pas eu beaucoup de réflexion sur la manière dont nous allions le faire. Pour ma part, je ne pense pas que l’on puisse maîtriser cet art en une seule semaine. Je pense que c’est à ce moment-là qu’il faut probablement revenir et suivre une formation de remise à niveau qui s’appuie sur ces compétences initiales, mais qui les étend également à ces tactiques très complexes et aux responsabilités de l’intervieweur. Je pense donc que c’est ce que j’aurais voulu voir dans une formation plus poussée, dans ces domaines vraiment plus difficiles que sont les bons sujets, la bonne stratégie de questionnement, la bonne stratégie de divulgation des preuves, l’établissement et le maintien de rapports. J’ai oublié à moitié le travail le plus cité, mais j’ai trouvé que l’on parlait trop de l’établissement d’un rapport. Et pour moi, ce que j’ai établi, c’est que le rapport était à son meilleur lorsqu’il n’était pas seulement, A, il pouvait être perdu. Même s’il avait été établi au départ, au fur et à mesure que l’Interviews progressait, il s’amenuisait. B, quand il n’a pas été perdu, il a été maintenu. Cela aussi illustre non seulement l’importance du rapport, mais aussi l’importance du modèle PEACE, car là encore, ses résultats, la quantité d’informations recueillies, ont augmenté en même temps que le rapport, non seulement la construction principale, son maintien, mais aussi l’utilisation habile de la construction et du maintien du rapport.

Vous devez aborder des sujets assez difficiles pour les gens, qui peuvent avoir des conséquences importantes sur leur vie. Je suis donc devenu un fervent défenseur de l’importance du rapport, disons, de cette étude.

Ivar Fahsing :

Quand vous parlez de rapport, pour nous, c’est évident. Pouvez-vous nous donner un coup de pouce ? De quoi s’agit-il ?

Dave Walsh :

J’adore quand un psychologue se prend la tête parce qu’il a toutes ces explications différentes et qu’il y a le langage. Je pense que notre collègue Miet Vanderhallen résume bien l’idée d’une alliance de travail, d’une relation de travail, d’une chaleur, d’une bonne façon d’utiliser l’humour lorsque c’est nécessaire, sans en abuser ou l’utiliser à mauvais escient, mais en faisant preuve d’une sorte d’esprit qui peut faciliter les choses. Et en effet, il est tout à fait typique que lorsque les humains sont impliqués dans une conversation vraiment productive, ils utilisent, même dans les domaines les plus difficiles, l’humour. C’est donc à l’intervieweur de travailler au niveau, aux capacités de l’interviewé pour s’adapter, mais aussi de se mettre sur cette longueur d’onde, de se mettre en harmonie. Vous savez, je pense que c’est faisable, même avec les suspects les plus difficiles.

Ivar Fahsing :

Et probablement aussi la gestion des comportements difficiles.

Dave Walsh :

Oui, oui, oui. Je pense qu’ORBIT est un exemple classique qui montre qu’à certains moments de la carrière, les enquêteurs doivent retourner dans la salle de formation et prendre en charge, parce qu’ORBIT est, c’est assez complexe. C’est aussi absolument nécessaire, d’ailleurs. Le modèle est une chose avec laquelle je suis plus ou moins d’accord. Mais vous savez, une chose que j’ai trouvée dans le modèle PEACE, et j’ai demandé à plusieurs personnes pourquoi, c’est qu’au cours d’une semaine, ils devaient aussi leur enseigner quelque chose d’autre. Et les enquêteurs, par chance ou par action, apprennent, mais ils ne sont pas nécessairement des apprenants réfléchis. Et pourtant, bien sûr, vous savez, la croissance était certainement évidente dans mon histoire, mais je l’ai vue chez d’autres, c’est que la croissance, la compréhension de la nécessité de réfléchir, d’évaluer et d’apprécier avec précision ses propres performances et de réfléchir et d’apprécier ce qui apparaît ou, en fait, en tant que manager, d’enquêter sur les performances de manière juste, cohérente, cohérente par rapport aux normes et à l’accord sur les normes. L’évaluation, le deuxième jour du programme PEACE, ne concerne pas seulement l’évaluation du cas ou l’évaluation continue au fur et à mesure du déroulement de l’affaire, de l’entretien, mais aussi le développement personnel. Et la conversation, vous savez, j’ai dû dire, eh bien, c’est devenu trop difficile en l’espace d’une semaine. Et pourtant, c’est ce que nous savons. L’apprentissage des adultes, quel que soit le scénario dans lequel vous vous trouvez, médico-légal ou autre, l’apprentissage des adultes, quelle que soit la qualité de la formation, nous savons, d’après la compréhension de l’apprentissage des adultes, que si elle n’est pas renforcée par l’auto-évaluation, l’évaluation par les pairs, l’évaluation par le superviseur et un bon retour d’information en temps voulu, nous savons que les compétences se détériorent.

Ivar Fahsing :

Comme toute compétence.

Dave Walsh :

Comme toute autre compétence. Vous voudriez que cela soit intégré dans la pratique professionnelle. En Angleterre et au Pays de Galles, mais aussi dans d’autres pays. Qu’obtenons-nous ? Nous avons des preuves non contaminées de ce qui s’est passé dans l’enregistrement de l’enquêteur. Et je dis à mes enquêteurs : quand avez-vous regardé et écouté votre propre performance ? Et bien sûr, il s’agit ensuite de savoir comment le mesurer. Comment savons-nous que nous avons fait quoi ? Vous savez, quand nous pourrions nous améliorer. Ces questions doivent être examinées. Et il existe des modèles qui ne sont pas, que vous ne pouvez pas éviter. Nous savons que, lorsqu’ils s’auto-évaluent, les gens ont généralement tendance à maintenir leur estime de soi dans un domaine particulier, où il est important que les enquêteurs soient de bons intervieweurs. Mais, vous savez, il y a des endroits où vous ne pouvez pas vous cacher et certains outils où vous seriez délibérément, vous savez, eh bien, à quel moment avez-vous résumé ? Avez-vous fait un résumé ? Vous leur posez cette question, ils vous répondent, oui, oui, nous le faisons, nous le faisons. Et, vous savez, nous savons qu’ils ne le font pas, vous savez, ce n’est pas seulement parce qu’il se trouve que j’ai un échantillon de personnes qui ne résument pas. C’est, vous savez, je l’ai vu à maintes reprises en tant que responsable d’enquêtes, en tant que formateur en enquêtes et en tant qu’universitaire. L’absence de résumé, les résumés appropriés d’ailleurs, l’absence de rapport, le manque de réflexion sur la divulgation des preuves et les stratégies d’interrogation sont tous vraiment mis à nu. Et il existe des outils pour aider les gens à prendre conscience des domaines dans lesquels ils doivent s’améliorer.

Ivar Fahsing :

C’est comme si un entraîneur de football analysait le match. C’est la même chose.

Dave Walsh :

Oui, absolument. Et parce que j’ai obtenu ce résultat, qu’est-ce que j’aurais pu faire de mieux ? Et ce sera mieux. Et c’est vraiment ce qui vous caractérise. Vous voulez qu’on vous appelle des professionnels de l’investigation, et j’ai tendance à penser que les gens veulent qu’on les appelle ainsi. L’une des caractéristiques du professionnalisme est qu’il faut se soumettre à ces diverses formes d’évaluation. C’est l’une d’entre elles, vous savez, mais elle est essentielle. Comment savoir si je fais bien ? Comment savoir si je suis un bon professionnel ? Vous savez, mettez-vous à l’épreuve et c’est difficile parce que certaines choses, vous savez, vous savez, le premier pas en arrière est très en arrière, mais vous savez, c’est ainsi que nous avançons.

Ivar Fahsing :

Vous avez abordé la question de la paresse plus tôt dans cette conversation et cela me rappelle les bons footballeurs. J’ai déjà entendu dire que des gens comme David Beckham, comme Cristiano Ronaldo, leurs coéquipiers ont tendance à les trouver déjà sur le terrain d’entraînement lorsqu’ils arrivent, ils sont déjà là. Ils étaient déjà les meilleurs joueurs, mais ils étaient les premiers arrivés et les derniers partis. C’est donc ce genre de culture qu’il faut instaurer si l’on veut se démarquer, et je pense qu’il est vraiment encourageant d’entendre qu’au moins vous y êtes parvenu, car il n’y a pas beaucoup de recherches sur ce que j’ai à dire, à savoir que l’entraînement est très gratifiant.

Dave Walsh :

Absolument.

Ivar Fahsing :

Cela ne devrait pas vous choquer, mais il est vraiment intéressant d’entendre que c’est l’une des choses les plus intéressantes que vous avez trouvées dans votre recherche.

Dave Walsh :

Richard Leo, célèbre universitaire américain, a réalisé une étude intitulée Inside the Interrogation Room (Dans la salle d’interrogatoire). Je lui ai dit que je faisais une étude sur l’école à l’extérieur, ce qui est tout aussi important. Ils m’ont demandé comment faire. Je leur ai parlé de planification et d’évaluation. Ils m’ont dit, encore une fois, de m’intéresser à des domaines dans lesquels la recherche est à peine effleurée. Et il s’agit de deux domaines. Qu’est-ce qu’une bonne planification ? Qu’est-ce que cela implique ? Parlez-en. Encore une fois, cela implique également des compétences particulières en matière d’évaluation.

Vous savez, apprendre à être un bon évaluateur. Je l’ai appris à mes dépens, car je n’étais pas un réflecteur naturel. J’étais quelqu’un qui faisait le travail. Ce n’est que lorsque vous vous rendez compte que vous devez vous améliorer, encore une fois, c’est difficile, mais cela en vaut la peine. Et je dirais que si je peux être considéré comme quelqu’un qui a réussi, qui a eu une carrière réussie, le moment où je me suis lancé dans ce que l’on pourrait raisonnablement appeler la réussite a été le moment où j’ai cessé d’être le héros de l’action et où je suis devenu un apprenant complet, ce qui inclut bien sûr de ne pas trop réfléchir, mais certainement de réfléchir et d’évaluer et de planifier l’action pour l’entretien suivant. Et cela devient, vous savez, une fois que vous maîtrisez l’art, parce que certaines personnes sont plus naturelles que nous, je ne l’étais pas comme je l’ai dit. Mais une fois que vous maîtrisez cet art, il fait partie de vous. Il y aura des moments où je repenserai à cet entretien, à chaque fois que je fais une présentation à un degré plus ou moins élevé, je pense à ce qui a marché, à ce qui n’a pas marché, à ce que j’aurais dû faire, à ce que j’aurais dû inclure et que j’ai probablement passé trop vite, et à toutes ces choses. Il ne s’agit pas de s’en prendre à soi-même parce qu’on regarde aussi les choses qui se sont bien passées parce qu’on veut les garder dans son ensemble de compétences ou pour la prochaine tâche, la fois où l’on fera cette tâche. Mais oui, vous savez, je dirais que de toutes les choses que j’ai faites en apprenant à réfléchir, cela m’a ouvert, enfin, cela m’a ouvert l’esprit, mais cela m’a aussi certainement ouvert des portes. Et j’adore ça. Et je pense que je veux vraiment que les gens n’aient pas peur de réfléchir et n’évitent pas la réflexion.

Ivar Fahsing :

Je suis tout à fait d’accord. Mais d’un autre côté, cela demande du temps et des efforts. J’allais vous poser une question sur ce que voit le professeur Walsh lorsqu’il regarde dans sa boule de cristal. Mais je vais probablement recadrer la question parce que vous m’avez fait penser, et c’est ce qui est intéressant dans les bonnes conversations, que vous soulevez le fait que la complexité ne se résume pas à une seule chose. Il s’agit d’un grand nombre de choses différentes qui doivent être gérées en même temps. Comme vous le savez, j’ai une formation militaire et avant de commencer à travailler dans la police, nous avions et nous avons toujours une tradition de simulation. Je me demandais s’il était temps que nous consacrions du temps et des ressources à la mise au point d’une suite complète de simulations ? Ou comme vous le disiez, où l’on peut entraîner toutes ces compétences en même temps ?

Dave Walsh :

Vous voyez, j’ai beaucoup apprécié la présentation de Jody Coss, ce domaine est vraiment embryonnaire. A-t-il des jambes ? J’aimerais le croire. L’une des raisons pour lesquelles j’aime beaucoup cette idée, c’est le concept de pouvoir, vous savez, ne pas nécessairement organiser d’énormes sessions de formation, mais avoir quelque chose qu’ils peuvent, vous savez, une demi-heure et avoir une nouvelle formation avec un avatar. Vous savez, je pense que cela devrait vraiment être exploré pour voir jusqu’où nous pouvons aller en construisant des modèles de résistance, en construisant, vous savez, tous les types de non-coopération, différentes formes et pour différentes raisons, le manque de coopération et la peur, vous savez, et tout cela.

Je pense que si la technologie permet d’obtenir ces différents éléments, la simulation ne concerne que le fait qu’elle se déroule dans la salle de formation, avec un avatar plutôt qu’avec une personne réelle, mais la réalité de la situation, à part ces éléments, est celle que vous obtiendriez à l’extérieur. Je pense que c’est, et l’idée d’avoir très rapidement une personne à, sans aller sur une formation complète. Je pense qu’il s’agit d’une formation régulière. C’est un modèle intéressant à suivre. Et puis la formation est une chose continue. Vous aurez des scénarios. Vous savez, vous pourriez faire mieux dans ce domaine, mais apportons ce scénario. Créons un scénario dans lequel cette personne doit être formée, ce qui lui permettra de suivre une formation dans ce domaine particulier et d’améliorer ses compétences. Oui, vous savez, et encore une fois, vous savez, non seulement la réflexion fait partie des enquêtes quotidiennes, mais le développement, la croissance fait également partie de la culture. En permanence, en permanence, en permanence, plutôt que quelque chose que vous devez passer avant de pouvoir sortir dans la rue, pour ainsi dire. En fait, je devrais plutôt dire qu’il s’agit d’une formation permanente.

Ivar Fahsing :

L’une des questions que j’allais vous poser est la suivante : pensez-vous qu’à un moment donné, nous aurons une sorte de système d’accréditation normalisé pour les entretiens ? Est-ce que cela a du sens ?

Dave Walsh :

Je sais ce que vous dites. Sur le papier, cela semble tout à fait attrayant, tout à fait séduisant. J’ai eu la chance non seulement de travailler avec des personnes de différents pays, mais aussi de visiter certains de ces pays au cours des deux ou trois dernières années. Et il faut reconnaître qu’il y a des questions culturelles importantes dans ce pays sur la façon dont les choses sont arrivées et qui, vous le savez, auront la priorité sur toute formation, tout, pardon, tout modèle d’entretien. Et vous savez, pour moi, comme je l’ai dit à maintes reprises, l’un des domaines où la science doit se développer, je veux dire, nous parlons de la psychologie comme d’un sujet conçu presque à l’occidentale, est que la psychologie ou ces techniques d’entretien traversent-elles facilement les cultures ?

Vous savez, le point devrait vraiment, mais vous savez, c’est peut-être là que la science a besoin d’être améliorée, c’est ce que nous devons faire pour adapter les principes sans les déformer. Ainsi, vous savez, c’est absolument crucial pour s’adapter à un pays particulier sans aller en fait c’est ce pays qui a besoin de changer un peu. Donc, oui, vous savez, mais vous savez, c’est peut-être la chose qu’il faut faire, vous savez, les gens me disent, le Canada est encore dépendant des confessions. Eh bien, c’est peut-être là que, vous savez, nous devons explorer les raisons. Plutôt que d’adapter le modèle où nous mettons les aveux, nous devons peut-être aller de l’avant. Et c’est là qu’il est important d’impliquer d’autres parties prenantes. Ils disent en fait, vous savez, qu’il est nécessaire de revenir à l’essentiel.

Il s’agit donc d’une démarche à long terme, car ces projets de loi ne sont jamais des solutions rapides. Mais ce serait, c’est le genre de chose, vous devez juste dire, d’accord, adaptons-nous. Je veux dire, nous dirons que les confessions sont soudaines. Cela fait dix ans que je le dis, les confessions ne sont pas centrales. Et maintenant, je dis qu’elles le sont parce que je suis au Canada ou ailleurs. Je pense que nous devons nous approprier certains des principes, tous les principes pour rester cohérents, mais en même temps, reconnaître que dans certaines circonstances, l’adaptation, pas nécessairement la modification, l’adaptation sans distorsion est nécessaire. Et encore une fois, ce qui est passionnant, c’est de découvrir quelles sont ces adaptations, si vous passez à un système de justice pénale qui n’est pas accusatoire mais inquisitoire, est-ce que cela nécessite une approche différente ? À première vue, je ne pense pas que ce soit le cas, mais continuons à explorer cette question, car c’est un argument que les gens pourraient utiliser et que nous devons contrer.

Ivar Fahsing :

Mais lorsque vous dites cela, je pensais à une compétence plus élémentaire, c’est-à-dire vous comparer à la conduite d’une voiture. Il est évident aujourd’hui qu’il vous faut un permis de conduire. Il ne s’agit pas de faire de vous un pilote de Formule 1. Il s’agit de vous donner le minimum requis.

Dave Walsh :

Oui, ces éléments ne sont pas négociables.

Ivar Fahsing :

Etant donné que notre système de justice pénale est moins bon, il serait peut-être plus facile de commencer par la législation universelle. Il y a certaines choses qui existent déjà et que vous ne pouvez pas ignorer, comme les droits civils et politiques. Ce sont donc des choses minimales qui pourraient au moins constituer le début d’une accréditation mondiale sur laquelle nous pourrions probablement tous nous mettre d’accord.

Dave Walsh :

Et bien sûr, nous avons une grande opportunité, n’est-ce pas ? Nous avons maintenant les principes de Mendez. Les principes de Mendez fournissent le cadre et une grande partie des normes que vous ces normes communes, les normes universelles que nous devrions appliquer, vous ils sont là maintenant, vous savez, donc c’est un grand moment, vous savez, ce que nous avons appris au cours des 20 dernières années ou plus, mais pas beaucoup plus, je dois dire, c’est que, vous savez, nous avons appris que mal faire les choses, les mauvaises pratiques conduisent à de mauvais résultats. Nous avons appris que certaines choses que nous faisons, qui sont éthiques et habiles en tant qu’enquêteur, peuvent conduire à de bons résultats. Nous avons appris cela, nous avons construit la science. Nous avons donc tout cela, et nous savons qu’il n’y a pas de meilleur changement de signal lorsqu’ils sont tous tombés dans ce document, le principe de Mendez. Quel changement de signal que de dire que nous sommes maintenant à un point où nous pouvons déclarer en toute confiance, dans la langue de votre choix, ce qui fonctionne.

Ivar Fahsing :

C’est tout à fait exact. J’aimerais ajouter à cela que nous sommes probablement d’accord sur le fait que même si le modèle PEACE et ce que nous appelons les Interviews d’investigation sont une chose plus importante qui montre à l’ensemble de la région ce à quoi nous pensons et qui peut contribuer à de meilleures Interviews, c’est une diffusion, mais pas de la manière dont nous l’espérions. En particulier aux États-Unis, il ne s’épanouit pas de la même manière. Mais avez-vous l’impression que les principes de Mendez pourraient en fait jeter un pont entre certaines de ces communautés et certains de ces fossés ?

Dave Walsh :

Je pense qu’il faut faire davantage pour garantir une plus grande reconnaissance. En effet, il faut que les dirigeants des services de police et de l’État disent, écoutez, voici le document, nous avons cette expertise, nous sommes dans une position où nous pouvons dire en toute confiance ce qui ne fonctionne pas ou ce qui fonctionne. Nous n’avons plus besoin d’argumenter. Ce qu’il faut faire, c’est dire : « D’accord, passons à autre chose. Nous avons ce merveilleux document, mettons-le en œuvre. Et nous continuons à nous disputer sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Les preuves sont là, ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Et nous devons aller de l’avant. J’ai un excellent exemple dans le livre, dans le nouveau livre, où un pays dit qu’il introduit maintenant l’interview recording. Je dois dire que l’interview recording est à lui seul un grand pas en avant. C’est l’une des nombreuses mesures qui doivent être prises. Vous avez une exception qui est maintenant utilisée, beaucoup plus qu’elle n’aurait dû l’être, pour éviter l’enregistrement d’interviews dans ce pays.

Cette exception est donc en train de devenir la norme. Et le fait même que les dirigeants et les cadres de la police, à tous les niveaux, ne se soucient manifestement pas de cette question, envoie un message erroné. Si les enquêteurs pensent que personne ne me dit de le faire, eh bien, eh bien… ». C’est donc là que les dirigeants de la police doivent se lever, prendre leurs responsabilités, pour ainsi dire, et dire, écoutez vous savez, on nous a dit qu’il n’y avait pas de retour en arrière possible. Cette nouvelle façon d’enregistrer les interrogatoires est la voie à suivre. C’est à vous de jouer.

Ivar Fahsing :

À ce propos, je tiens à vous remercier.

Dave Walsh :

Ce fut un réel plaisir.

Ivar Fahsing :

Je vous ai réchauffé.

Dave Walsh :

Parler avec passion d’un sujet passionnant.

Transcription

Ivar Fahsing

Bienvenue dans le podcast, Fanny Aboagye. Vous êtes actuellement commissaire adjointe de la police ghanéenne. Cette semaine, nous sommes réunis à New York dans le cadre de la réunion de haut niveau de l’UN COPS pour le lancement du manuel de l’ONU sur les entretiens d’enquête. De votre point de vue, compte tenu de vos antécédents, de votre position et de votre expérience, quelles sont, selon vous, les raisons pour lesquelles un tel manuel est nécessaire ?

Fanny Aboagye

Merci beaucoup, Ivar. Nous sommes ici à New York pour lancer le Manuel des Nations Unies sur les Interviews d’Investigation. Je pense que ce manuel est tout à fait nécessaire à l’heure actuelle, car depuis plusieurs années, je crois que les enquêteurs, de par leur expérience, considèrent beaucoup de choses comme allant de soi. Ainsi, la plupart de nos enquêtes, toutes nos Interviews sont faites pour obtenir des aveux de nos interviewés.

Le manuel met l’accent sur les droits de l’homme dans les entretiens d’enquête, ce qui signifie des informations exactes et l’absence de toute méthode coercitive pour obtenir ces informations.

Lors de mon entrée dans la police, la question posée par notre premier conférencier était la suivante : comment obtenir des informations exactes ? Et les réponses qui ont été données étaient aussi bonnes que vous pouvez l’imaginer. Je veux dire, des méthodes coercitives, des méthodes contraires à l « éthique. C’est la première fois que j’ai été initiée aux entretiens éthiques. Lorsque j’ai eu l’occasion de travailler à New York et de faire partie du groupe chargé d » élaborer ce manuel, je me suis dit qu’il arrivait à point nommé.

Il n’y a rien de tel que d’arriver trop tard. En fait, cela a permis d’améliorer la façon dont les enquêteurs mènent les entretiens. Ce que je veux dire par là, c’est que vous pensez parfois que vous faites ce qu’il faut, jusqu’à ce que l’on vous présente quelque chose d’autre. Vous savez alors que vous pouvez modifier votre façon de travailler pour être en mesure de rendre justice à chaque enquête que vous menez. Je pense donc que ce manuel comble cette lacune.

Lorsque vous le lisez, il vous semble assez familier. Les méthodes qu’il contient semblent assez familières, mais lorsque vous le lisez encore et encore, vous vous rendez compte qu’il fournit des domaines d’entretien supplémentaires auxquels vous n’auriez peut-être pas pensé. C’est donc un bon manuel.

C’est arrivé au bon moment de notre carrière d’officier de police. Les nouveaux officiers qui arrivent en tant qu’enquêteurs devront désormais faire ce qu’il faut. Et je pense que c’est ce que ce manuel nous aide à faire.

Ivar Fahsing

Absolument. À bien des égards, ce que je pense au moins, c’est que l’on ne nous apprend pas vraiment, en tant qu’officiers de police, dès le début, à quel point un entretien est différent d’une conversation normale. C’est un peu comme si, intuitivement, vous pensiez pouvoir interroger parce que vous êtes capable de parler, alors que le manuel montre que non, l’objectif d’une conversation normale n’est pas de recueillir des informations précises et fiables, mais surtout de faire partie d’un jeu social. Vous ne voulez pas vraiment toute l’histoire, vous ne voulez pas tous les détails, c’est une violation des codes sociaux. Vous voulez juste les gros titres et vous passez à autre chose. C’est exactement le contraire de ce que vous voulez dans une interview. Si vous revenez de vacances ou d’un week-end, si quelqu’un vous demande de commencer à partir du moment où vous avez quitté la maison et d’inclure tous les détails jusqu’à votre retour, vous savez, ce sera une énorme violation des codes sociaux et de tout ce qui s’y rattache. Je pense donc qu’il est très important de nous rappeler, en tant que professionnels, qu’il s’agit en fait d’un objectif très différent et que cela nécessite également des méthodes différentes.

Bien que vous disiez, Fanny, qu’il s’agit d’un instrument très nécessaire pour développer cette prise de conscience et cette base de compétences dès le début, d’après ce que je comprends, c’est encore très loin de la réalité dans la plupart des pays, non seulement en Afrique, mais aussi en Europe, des pays qui ont en fait traversé un processus de changement. Et lorsque je parle de changement, je veux dire que vous devez délibérément abandonner ce que vous aviez l’habitude de faire et que vous devez savoir pourquoi. Ensuite, vous adoptez délibérément quelque chose de différent parce que vous pensez que cela vous rapproche de ce que vous devriez être. Ce changement délibéré est également reconnu au plus haut niveau de votre organisation, car il doit être facilité par les ressources, la formation et les cultures d’état d’esprit, je suppose. Pourriez-vous nous dire à quoi cela ressemble au Ghana ou en Afrique de l’Ouest, pour autant que vous le sachiez, en ce qui concerne ce processus de changement ?

Fanny Aboagye

Il est certain que le changement est toujours très difficile, surtout lorsque les gens sont très habitués à leur culture organisationnelle. Oui, mais le changement peut se produire lorsque vous savez où vous voulez aller. En ce qui concerne le Ghana et la police, notre vision est de devenir une police de classe mondiale, dans le respect des droits de l’homme. Il est très difficile de savoir où nous sommes aujourd’hui.

Certains sont donc un peu plus avancés que d’autres. Nous devons donc atteindre ceux qui sont un peu en retard et nous rapprocher de ceux qui ont progressé dans le domaine de l’entretien d’investigation. Je pense que cela doit faire partie de notre programme de formation, dès la formation de base dans nos académies, parce que dans tout cela, l’académie est l’endroit où nous formons nos officiers supérieurs, n’est-ce pas ? Mais dans tout cela, à cause des oublis, des responsabilités. Même les officiers supérieurs doivent comprendre le processus afin de pouvoir superviser correctement les jeunes officiers. Je pense donc que pour devenir une police de classe mondiale, comme le dit notre vision, il est important que certains de ces changements soient acceptés et promus, car si nous ne le faisons pas, si nous n’acceptons même pas que nous devons changer, alors nous n’irons nulle part. Nous devons donc l’accepter dans sa totalité. Je dirais que c’est un bon pas dans la bonne direction. À partir de là, je vais présenter le manuel au directeur général de la police judiciaire, afin que les enquêteurs puissent l’incorporer dans leur école de formation des détectives, car la plupart d’entre eux mènent correctement les entretiens. Ainsi, à tous les niveaux, l’école de formation de base, l’école de détective, l’académie de police, le collège de commandement et d’état-major, tous ces niveaux ont des impacts différents en ce qui concerne les entretiens. Je pense donc que le Ghana fait ce qu’il fait parce que c’est ce que nous savons aujourd’hui. C’est ce que nous savons. Je veux dire que c’est l’expérience que nous avons acquise au fil des ans. Mais je sais que si nous voulons vraiment atteindre notre objectif de devenir une police de classe mondiale, nous devons être de bons policiers, exceller dans tous les domaines de notre travail et nous assurer que lorsque vous présentez une affaire au tribunal, vous avez fait ce qu’il fallait, vous savez, et cela nous donnera, vous savez, les condamnations que nous voulons de la part des tribunaux. Peut-être pas autant, mais vous savez que vous avez suivi les bonnes étapes et c’est ce que le manuel nous fournit. Je pense donc que le Ghana est sur la bonne voie et que nous sommes toujours déterminés à façonner progressivement nos officiers et notre façon de penser, sans nous laisser aller à la culture ghanéenne. C’est ainsi que nous procédons et nous ne voulons pas changer. Ce manuel est un bon manuel et il contribuera grandement à aider le service.

Ivar Fahsing

Il s’agit de la première documentation d’une véritable norme mondiale. C’est ce que nous devrions viser. Et il est parfois beaucoup plus facile de trouver cela à l’extérieur, car vous avez alors probablement moins de discussions à l’intérieur, sur ce qu’est réellement la norme. Il est parfois très difficile de faire passer ce message au sein d’une organisation, quelle que soit votre position. Car, comme vous l’avez dit, les gens ne veulent pas changer. Nous sommes construits de cette manière, pourquoi ne puis-je pas continuer ? Vous voulez dire que je ne suis pas assez bon pour ce genre de choses typiquement humaines ? Le changement n’est pas si facile. Je pense donc qu’il est très intéressant d’entendre ce que vous dites sur l’importance de la gestion, de la supervision, et aussi de communiquer les attentes et les orientations futures. Je pense que cela témoigne d’une grande perspicacité quant à ce qui est nécessaire pour favoriser ces changements. Des recherches menées au début des années 90 en Angleterre ont permis de voir ce qui crée un changement positif dans les entretiens de sauvetage et de constater que les districts de police qui n’impliquaient pas la direction au plus haut niveau dans ce processus de changement ne prospéraient pas.

Vous savez, du point de vue du Ghana, mais aussi parce que vous avez passé toute votre vie dans la police en Afrique de l’Ouest, quelle est la situation autour de vous ? Voyez-vous une évolution similaire dans d’autres pays africains, ou est-ce quelque chose qui se passe principalement dans votre propre pays ?

Fanny Aboagye

La police est presque la même lorsque deux policiers de pays différents se rencontrent. Vous voyez, ils sont très proches dans leur façon de travailler. Je suis plus que certain de dire que c’est presque la même chose pour les gens de mes sous-régions. Bien sûr, j’ai aussi l’honneur d’animer certains des cours de la formation internationale au maintien de la paix Kofi Annan, où les officiers viennent de toute la région de l’Afrique de l’Ouest et où nous aimons la collaboration policière lorsque tous ces officiers partagent leurs expériences dans leurs pays. Et en toute honnêteté, cela revient presque à la même façon de faire les choses. En ce qui concerne le manuel, je pense qu’il devrait y avoir une phase de mise en œuvre de ce manuel pour atteindre autant de pays et de continents que possible. Je dis cela parce que lorsque vous avez quelque chose qui est si bénéfique pour vous, il ne devrait pas arriver que d’autres pays autour de vous n’aient pas la même méthodologie. Je me demande donc s’il n’y aurait pas moyen d’organiser des formations. Nous avons beaucoup de centres de maintien de la paix en Afrique de l’Ouest et ces institutions peuvent être utilisées, elles peuvent faciliter le partage de ces connaissances avec un plus grand nombre de pays dans la région. Je pense donc que les organisateurs ou ceux qui ont commencé à le faire peuvent y réfléchir. Car je pense qu’en fin de compte, ce que nous voulons vraiment réaliser, c’est un processus non coercitif lorsqu’il s’agit d’interviewer.

Lorsque vous participez à des missions de maintien de la paix, des personnes du monde entier viennent dans ces missions pour y exercer leur rôle de police. Si nous n’avons pas le même état d’esprit, nous serons nous-mêmes un problème au sein de la mission. Mais si nous avons les mêmes idées et que nous venons là-bas, nous nous complétons mutuellement. Vous savez, il peut y avoir des personnes qui seront très douées pour la formation, il peut y avoir des personnes qui seront très douées pour les entretiens, mais alors nous pourrons nous compléter. Ils ne laisseront personne de côté. Le pays que nous servons peut alors bénéficier de ces expériences. Je pense donc qu’en ce qui concerne la sous-région, nous sommes tous d’accord sur le fait qu’il faut corriger beaucoup de choses en matière d’entretiens. Une phase de suivi visant à atteindre le plus grand nombre possible de personnes sera donc utile, même pour ma région, l’Afrique de l’Ouest.

Ivar Fahsing

Je suis tout à fait d’accord avec vous lorsque vous dites que les policiers et peut-être même les détectives du monde entier se ressemblent beaucoup. Je partage tout à fait cette réflexion. J’ai également eu la chance de mener des enquêtes presque partout dans le monde au cours de ma carrière d’inspecteur. Vous rencontrez des gens qui ont eu la même position que vous au fil du temps et vous vous sentez… C’est très intéressant que vous ayez exactement le même centre d’intérêt.

Quel est votre parcours et comment êtes-vous arrivé à ce poste ?

Fanny Aboagye

Je suis aujourd’hui commissaire de police adjoint. Actuellement, je suis le commandant divisionnaire de la région du Nord-Ouest. Quand on dit que vous êtes commandant de division, cela signifie que vous avez beaucoup de districts et de postes sous vos ordres et que vous êtes responsable des opérations, de l’administration et de tout le reste, vous savez, pour cette division.

Mon histoire dans la police est assez intéressante car j’y suis entré en tant que professionnel. Ma formation universitaire portait sur la gestion immobilière. Nous avons donc été recrutés en tant qu’agents immobiliers de l’université à la police. Puis j’ai appris ce qu « était le maintien de la paix, et mon superviseur et patron de l » époque a accepté. Nous avons donc passé l’examen de l’ONU et sommes allés au Timor-Oriental en 2002. Cela a changé ma vision du maintien de l’ordre, notamment parce qu’il s’agissait d’une zone de conflit et d’un mandat exécutif, ce qui signifie que nous devons être des policiers dans cette mission. J’ai été formé à l’utilisation des armes, aux enquêtes et à tout ce qui concerne le maintien de l’ordre dans le cadre de cette mission.

J’ai donc eu l’occasion d’en apprendre beaucoup sur le maintien de la paix. Le maintien de la paix, la sécurité, la sûreté et tous ces concours complexes. Cela m’a permis de m’équiper pour de très nombreux concours, parce que, comme dans une mission, vous pouvez partir de quelque chose de petit pour arriver à une situation beaucoup plus complexe. Et lorsque vous travaillez dans de tels domaines, vous êtes en mesure de vous adapter aux différents concours auxquels vous êtes confronté.

Mon poste actuel a été créé en janvier de cette année. C’est à ce moment-là que j’ai été transféré dans ma division actuelle. Jusqu’à présent, je dirais que cela fonctionne bien. Comme j’ai accumulé toutes ces expériences auparavant, il m’est assez facile de gérer la division.

Nous faisons de notre mieux pour amener la police à la porte des gens et ne pas abuser des privilèges qui accompagnent le travail, car parfois, lorsque vous portez l’uniforme, vous semblez être une personne différente. Nous essayons donc d’établir davantage de contacts avec nos clients et de les informer sur ce qu’ils doivent faire lorsqu’ils sont confrontés à tous ces conflits. Nous essayons également de mener des enquêtes appropriées.

Je continue, je veux dire, à aller de l’avant dans ce que je fais et à m’assurer que partout où je suis, j’apporte un impact à la fois aux agents et même aux clients que nous rencontrons, vous savez, et que la police n’est pas… pour ainsi dire, la façon dont les gens les regardent, comme s’ils avaient très peur d’eux, mais qu’elle est si proche des gens qu’ils savent que la police est l’amie de la population.

Ivar Fahsing

C’est tout à fait fascinant. Ce qui me frappe, Fanny, et je n’y avais jamais pensé de cette manière avant d’entendre votre histoire, c’est que ce que nous appelons en Norvège la police de maintien de la paix est en fait un travail très transformateur.

Vous arrivez dans des régions qui sont parfois dépourvues de toute structure, de toute gouvernance et de toute sécurité, et vous devez commencer à construire quelque chose et à transformer. Je pense donc que votre expérience est très importante, de même que les compétences que vous possédez et les choses que vous avez vues, non seulement dans votre propre région, mais aussi dans le monde entier. Cela doit être un atout considérable dans votre position, et cela vous donne aussi une perspective qui vous permet d’analyser où nous en sommes, ce que l’on devrait attendre de nous, ce qu’est réellement la police.

Vous êtes vous-même une femme officier, quel était le taux de féminisation à l’époque ?

Fanny Aboagye

Je pense que nous représentons aujourd’hui environ 27 % de nos homologues masculins. Au Ghana, nous avons donc un nombre assez élevé de femmes dans les bureaux. La majorité d’entre elles sont bien sûr des officiers subalternes, mais même dans le noyau supérieur, nous devrions probablement représenter 15 à 17 % du noyau supérieur. C’est donc très encourageant et les bureaux juniors nous admirent beaucoup.

C’est très encourageant et j’apprécie également le fait que notre administration actuelle nous envoie sur le terrain. Cela montre que le travail opérationnel de la police n’est pas réservé aux hommes et qu’ils introduisent beaucoup d’officiers supérieurs dans les régions, ce qui est très… C’est très bien et très intéressant parce que… Peut-être qu’auparavant, il y a des années, les officiers supérieurs, parce qu’ils étaient si peu nombreux, étaient tous concentrés au siège, vous savez, et ne sortaient pas beaucoup. Cela nous a donc donné l’occasion de faire nos preuves en tant que femmes et de faire le travail. Les gens nous considèrent également comme des égales.

Comme nous l’avons déjà dit à propos du changement, il y a toujours… cette difficulté à changer, mais une fois que les autorités ou les officiers supérieurs vont dans cette direction, ils sont capables d’entraîner tout le monde dans cette direction et je pense donc que les femmes s’en sortent plutôt bien au Ghana aujourd’hui. Nous avons beaucoup de femmes officiers supérieurs de police, très intelligentes et travailleuses, et nous faisons toutes notre part pour aider le service et y apporter notre contribution.

Ivar Fahsing

Je suis sûre que vous êtes un modèle fantastique et je veux partager avec vous, parce que je pense qu’il y a aussi une question de genre dans la transformation vers l’interview d’investigation, comme vous l’avez dit vous-même, nous essayons de nous éloigner des styles accusateurs, orientés vers la confession, qui sont très souvent liés à une sorte de manière macho de la police, c’est-à-dire que vous êtes intimidant, c’est moins naturel pour les femmes.

Et je pense que la manière non conflictuelle, communicative et à l’écoute active est au moins quelque chose que nous avons vu en Norvège il y a 20-25 ans, et qui était beaucoup plus naturelle.

Fanny Aboagye

Pour les femmes.

Ivar Fahsing

Pour les femmes. Je dois donc dire que, probablement en Norvège, on constate aujourd’hui que le niveau supérieur, le niveau d’excellence des enquêteurs dans nos affaires les plus profilées est majoritairement composé de femmes. Non seulement aux postes de direction, mais aussi parmi les enquêteurs chargés des entretiens opérationnels. C’est un véritable défi que d’entrer dans cette pièce et de voir quelles informations vous pouvez faire ressortir avec pertinence et de manière professionnelle. C’est une tâche essentielle dans toute enquête de haut niveau, et tout repose sur les épaules de femmes professionnelles.

Je pense qu’il s’agit également d’une question de dynamique, car après tout, au moins pour les crimes les plus graves, ce n’est un secret pour personne que la plupart des auteurs sont des hommes. Le risque d’un combat de coqs à l’intérieur de la salle d’interrogatoire est donc bien moindre si vous avez une enquêtrice.

C’est du moins notre expérience. Et je pense que cette question du genre dans la transformation vers l’interview d’investigation n’est pas suffisamment communiquée. Je pense qu’elle est très importante, non seulement pour la production de bons entretiens, mais aussi pour la transformation de la culture qui l’entoure.

Fanny Aboagye

Oui, absolument. Je suis d’accord.

Ivar Fahsing

Avant de conclure, j’aimerais vous poser une dernière question. Si vous regardez le monde aujourd’hui, vous verrez que tout ne va pas dans le bon sens. Nous avons des conflits, nous avons aussi des développements politiques qui ne sont pas très optimistes.

Néanmoins, nous promouvons un mode d’entretien plus axé sur les droits de l’homme dans ce monde hostile. Je suppose que certains qualifieraient nos efforts d’un peu naïfs et trop optimistes. Mais vous semblez y croire et vous battre pour cela. Que pensez-vous de votre avenir ?

Fanny Aboagye

Je comprends ce que vous dites et c’est une situation très difficile que nous avons aujourd’hui parce qu’il n’y a pas beaucoup de transparence dans le monde, ce qui rend… Il est très difficile d’opérer dans le contexte qui est le vôtre parce que vos patrons reçoivent des instructions dans une direction qui favorise probablement le gouvernement ou l’espace politique et que cette information n’est pas indispensable.

Vous vous demandez donc parfois pourquoi vous mettez en avant un bon programme qui n’est pas adopté par le sommet de la hiérarchie. Parce que le sommet lui-même a du mal à trouver ses marques. Nous ne sommes pas naïfs. Je pense que ce manuel apporte des connaissances, une prise de conscience et une grande compétence. Peut-être qu’il n’avance pas aussi vite que nous l’aurions voulu pour des raisons évidentes, vous savez, pour l’espace politique, pour… Certaines personnes sont même inflexibles face au changement. Certaines de nos autorités n’aiment tout simplement pas cela. C’est ce qui nous donne une bonne image, en obtenant plus de condamnations, et vous savez, en cochant la case. Vous savez, combien de personnes avez-vous pu poursuivre la dernière fois, vous savez, alors toutes ces choses vont entraver les premiers progrès ou la première mise en œuvre des principes de ce manuel.

Ce n’est pas naïf. Comme je l’ai déjà dit, notre tâche consiste à nous assurer qu’au moins les cadres moyens, les superviseurs, s’emparent de cette idée et l’adoptent. Nous ne sommes pas non plus naïfs, car certains aspects semblent presque impossibles, mais je crois que les entretiens d’investigation ne sont pas menés au sommet de la hiérarchie. Elle se fait surtout au milieu, vous savez. C’est donc notre espace.

Et nous devons nous assurer que notre espace est bon, qu’il est intact, qu’il n’est pas coercitif. En fin de compte, cet espace va donner une bonne lumière à l’espace politique, n’est-ce pas ? Je sais qu’il sera difficile d’imprégner l’espace politique. Mais jusqu’à présent, si nous parvenons à faire en sorte que l’espace policier soit bon et intact, le gouvernement et toutes ces choses commenceront à apprécier, vous savez, ce que nous faisons en tant qu’officiers de police. Mais il s’agit là d’un contexte et d’un scénario très difficiles.

Ivar Fahsing

Je suis tout à fait d’accord et c’est tellement fondamental ce que vous dites que l’espace policier consiste à créer la confiance, ce qui est absolument fondamental pour notre légitimité en tant qu’agents d’application de la loi si vous n’avez pas cette confiance fondamentale dans votre propre population.

Comment pouvez-vous même faire ce travail ? Cette confiance se crée lors des réunions quotidiennes. Chaque jour, nos agents rencontrent certains de leurs concitoyens. Et comment développer cette rencontre ? Comment faites-vous preuve de dignité ? Quelle que soit la difficulté de la situation, restez professionnel et suivez vos méthodes et vos codes éthiques, et cela vous mènera très loin. Je pense que nous parlons, comme vous le dites, des valeurs fondamentales absolues de la police. Je partage donc votre optimisme, même dans une période un peu sombre du monde, et je pense qu’il est d’autant plus important que nous nous battions pour ces principes fondamentaux, non seulement du maintien de l’ordre, mais aussi de la dignité humaine.

Fanny Aboagye

Absolument.

Ivar Fahsing

Eh bien, à part cela, Fanny, je ne vais pas vous voler davantage de votre précieux temps et je vous remercie pour cette conversation très intéressante. J’ai beaucoup appris de vous.

Fanny Aboagye

C’est également le cas ici.

Ivar Fahsing

Je vous souhaite bonne chance dans votre future mission. Nous vous remercions. J’espère que nous pourrons coopérer.

Fanny Aboagye

Oui, sans aucun doute. A l’avenir.

Ivar Fahsing

Je vous remercie de votre attention.

Fanny Aboagye

Merci beaucoup.